Convention Collective Nationale Production Agricole / Cuma Episode 7 : Classification des emplois

La classification des emplois va foncièrement changer dans notre département. Cette semaine, nous poursuivons notre série d'articles  en envisageant la nouvelle classification des emplois, telle que prévue dans le chapitre 4 la convention collective nationale (CCN) pour la production agricole et les CUMA.

•  Le contexte

Parmi les changements opérés dans la CCN, la nouvelle classification des emplois est sans conteste l'avancée la plus significative.

A la différence du raisonnement adopté dans la convention collective aujourd'hui applicable à l'entreprise, dont la classification repose généralement sur des niveaux et des échelons, la nouvelle classification nationale se veut un véritable outil de gestion des emplois et des compétences au service de chaque entreprise.

Elle va en effet permettre la mise en place d'un système unique de classification pour l’ensemble du secteur de la production agricole et des Cumas et donc permettra d'appréhender la diversité des filières et des territoires,  l'évolution continue des métiers et la progression des salariés dans nos entreprises.

A compter du 1er janvier 2021, elle s'imposera à tous les employeurs compris dans le champ d'application de la CCN et s'appliquera à toute nouvelle embauche, mais aussi aux salariés déjà en poste, dont les emplois devront être repositionnés dans la grille nationale de classification.

• Les grands principes

En premier lieu, il convient de souligner dès à présent qu'il s'agit bien, dans cette nouvelle classification, de valoriser les emplois dans l'entreprise. Et seulement dans un second temps, sera envisagé le positionnement du salarié déjà présent dans l'entreprise en fonction de la valorisation des emplois effectuée en amont puis celui du salarié embauché ultérieurement. Nous aborderons dans notre numéro de la semaine prochaine cette question spécifique du reclassement du salarié et son incidence sur le statut occupé dans l'entreprise par le salarié.

• Comment fonctionne cette nouvelle classification ?

· Un schéma simple mais aux étapes complexes: 

 5 critères à évaluer –> 1 degré à retenir pour chaque critère –> à chaque degré, un nombre de points –> un total de point qui donne un coefficient –> un coefficient qui correspond à un palier ( une fourchette de coefficients) –> un salaire horaire minimum.

La valorisation des emplois consiste à évaluer les compétences et les responsabilités propres à un emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne si le poste ne les exige pas. Dans ce cadre, l'employeur peut s'appuyer sur une fiche de poste ou bien un descriptif des activités exercées dans cet emploi.

Cette valorisation devra se faire donc selon 5 critères qu’il faut obligatoirement évaluer (management et responsabilité compris), pour tous les postes:

– La technicité ;

– L'autonomie ;

– La responsabilité avec 2 sous-critères: le respect des normes et les enjeux économiques

– Le management ;

– Le relationnel.

Grâce à la définition des différents degrés au sein de chaque critère, l'employeur va pouvoir « peser » chaque critère et sous-critère, et ainsi définir le degré à attribuer à l'emploi au sein de chaque critère.

Une fois l'emploi positionné dans chacun des critères classants, il conviendra d'additionner le nombre de points correspondant au degré attribué. La somme totale obtenue est appelée le coefficient de l'emploi.

Le coefficient obtenu est compris dans une fourchette de coefficients, correspondant à un palier qui définit à son tour le niveau de rémunération minimum. La classification comprend 12 paliers.

L'entreprise doit impérativement respecter le salaire horaire brut minimal qui sera ainsi défini. Elle peut néanmoins rémunérer son salarié au-delà du minima prévu si elle le souhaite, à condition de respecter les principes d'égalité de traitement et de non-dis-crimination. Elle pourra également définir des critères supplémentaires, propres à la personne, permettant de venir augmenter la rémunération horaire du salarié : ancienneté, expérience, niveau de formation, …

Ce coefficient d'emploi sera à inscrire sur le bulletin de paie, de même que l'intitulé de l'emploi occupé par le salarié concerné. A ce sujet, il convient de relever que la CCN n'a pas prévu de noms de métiers dans cette classification, l'intitulé de l'emploi pourra donc varier d'une entreprise à l'autre pour les mêmes missions exercées. Le guide des métiers de l'ANEFA pourra servir d'appui dans ce cadre.

• ·Ouvrier, cadre ou quel autre statut?

Le statut du salarié sera fonction du coefficient d'emploi, et donc du palier dans lequel l'emploi qu'il occupe se trouve dans la grille de rémunération minimale, mais également en fonction des degrés attribués pour les différents critères, et donc des compétences et responsabilités attendues dans cet emploi. En ce qui nous concerne dans l’Aude, nous allons voir apparaître des techniciens et des agents de maîtrise.

Ainsi, le salarié sera considéré comme technicien à partir d'un coefficient égal à 74 points, ce qui correspond au palier 7, et s'il atteint au moins un degré 4 en technicité et au moins un degré 3 soit en responsabilité, soit en autonomie.

Il sera considéré comme agent de maîtrise à partir d'un coefficient égal à 105 points (palier 8) et s'il atteint au moins un degré 3 en autonomie et au moins soit un degré 3 en management soit un degré 4 en technicité.

Enfin, le salarié sera considéré comme cadre à compter d'un coefficient égal à 197 points (palier 10) et s'il atteint au moins un degré 4 en autonomie et un degré 4 soit en technicité, soit en management.

Vous êtes dépassés? Pas d’inquiétude. Nous allons vous proposer une formation à distance qui vous permettra de comprendre et d’applIquer cette nouvelle classification. Rapprochez-vous du service emploi de la FDSEA qui saura vous accompagner.